Alejandro Leiva.
Alejandro Leiva. Foto: Johan Gardfors.

– Talet om mångfald är intressant, det är ett populärt och samtidigt väldigt vagt begrepp med många olika betydelser. Jag var nyfiken på att undersöka hur denna vaghet kan användas, vilka idéer och argument som det kan knytas till. Det är ett positivt laddat ord, ett ord som ofta tolkas som att man är för jämlikhet eller aktiva åtgärder mot diskriminering. Samtidigt kan det fås att betyda helt andra saker, säger Alejandro Leiva.

Begreppet mångfald kan innefatta alla diskrimineringsgrunder ovan som kön, funktionsnedsättning, ålder och så vidare, men ofta refererar det till ”etnisk mångfald”, eller helt enkelt till ”invandrare”.

Studien bygger på analyser av intervjuer med 21 mångfaldskonsulter, ett yrke som håller på att institutionaliseras. På både Stockholms och Malmö universitet kan man läsa mångfaldsstudier. Utbildningarna marknadsförs med att studenter efter studierna kan jobba med frågor som rör mångfald på organisationer och företag.

Mångfaldskonsulter kan till exempel anlitas av företag och organisationer för att upprätta mångfaldsplaner, eller för att hjälpa dem att uppfylla lagkrav på arbete med jämlikhet och likabehandling.

– Mångfaldskonsulter är en grupp som växer, men som det har forskats ganska lite på. Konsulterna har en blandad bakgrund, och vem som helst kan egentligen använda sig av titeln mångfaldskonsult, säger Alejandro Leiva.

Spänning mellan lagen och business

Hans forskning visar att mångfaldskonsulterna skapar begreppet mångfald genom flera retoriska grepp. För det första inkluderar de många andra saker än de rättsliga diskrimineringsgrunderna. Sådana kan till exempel vara individuella egenskaper som personlighetsdrag eller musiksmak, men också klassbakgrund eller om man kommer från stad eller landsbygd. Dessutom tenderar de att framhålla effektivitet och företagsnytta snarare än lag och rättvisa i arbetet med mångfald. 

Många gånger måste mångfaldskonsulterna börja med att sälja in sitt business case till företag och organisationer och förklara varför företag ska betala för deras tjänst. Här kommer retoriken in ­– hur rättfärdigar konsulterna sitt arbete och sin tjänst?

– Det finns en spänning mellan lagen och business inom mångfaldsfrågan. De två perspektiven står ibland i konflikt med varandra, och samtidigt försöker konsulterna förena dem. Även om de betonar affärsargument kan de på olika sätt smyga in ganska långtgående rättviseideal, men förklädda i ett nyttobetonat språk, säger Alejandro Leiva.   

"Mångfald" kom till Sverige under 1990-talet

Begreppet ”mångfald” kom till Sverige i samband med att etnisk diskriminering och nya lagar började diskuteras och introduceras under 1990-talet. Idéer kring mångfaldsmanagement drev på både antidiskrimineringslagstiftning och andra aktiva politiska åtgärder, skriver Alejandro Leiva i avhandlingen.

Idag omfattar diskrimineringslagen sju grunder för diskriminering: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

­– De intervjuade mångfaldskonsulterna beskrev i stor utsträckning begreppet mångfald som något annat än diskrimineringslagstiftningen – bättre, roligare, mer ambitiöst, och mer flexibelt. På så sätt kan konsulterna skilja mellan lagen och det egna mångfaldsbegreppet, säger Alejandro Leiva.

Förutom diskrimineringslagen ger Sveriges juridiska ramverk också arbetsgivare rekommendationer för likabehandling av anställda. Sådana rekommendationer handlar till exempel om att ge anställda utrymme att ta rast för bönestunder, kunna få vara lediga på sina egna helgdagar och anpassa klädkoder så att arbetsförhållandena passar alla.

Men konsulterna i avhandlingen tenderade att knyta sådana rekommendationer till det egna  mångfaldsbegreppet snarare än till lagen. Lagen framställdes ofta som stel och onaturlig eftersom den enligt dem förespråkade likhet och strikt likabehandling – medan de själva rekommenderade mångfald som ett sätt att erkänna behovet av särbehandling för att nå jämlikhet.

– Det jag tycker är intressant är hur lagen blir omtolkad på sin väg till organisationer, i det här fallet av konsulter. Lagen används på ett tvetydigt sätt – å ena sidan knyts ”mångfald” till lagen för att skapa legitimitet åt mångfaldstjänsterna, å andra sidan framställs ”mångfald” som något annat och bättre än lagen. Konsulternas idéer om mångfald återfinns i många fall inte i lagtexterna, vilket är organisationssociologiskt intressant, säger Alejandro Leiva.

Utanför akademin är Alejandro Leiva verksam som dramatiker. Hans pjäser har tidigare spelats på Stockholms Stadsteater och Unga Klara och även givits ut i bokform. Före dess, 2001, debuterade han med den uppmärksammade novellsamlingen Till vår ära.

Vad är kopplingen mellan din forskning och ditt arbete som dramatiker?

­­– Kanske finns det en koppling i intresset för hur människor använder språk och retorik i olika syften. Människorna i mina pjäser är ofta inbegripna i en kamp mellan olika verklighetsbeskrivningar. För att mångfaldskonsulterna ska kunna övertyga sin publik och arbeta praktiskt med organisationer så måste de ofta hoppa mellan olika definitioner av mångfald, och mellan olika verklighetsbeskrivningar, säger Alejandro Leiva.

Mer om forskningen 

Leiva, A. (2019). Three Faces of Diversity Rhetoric : Managerialization, marketing and ambiguity (PhD dissertation). Sociologiska institutionen, Stockholms universitet, Stockholm.